I direttori del personale protagonisti della sfida epocale che la pandemia ha imposto al mondo del lavoro: riorganizzare processi produttivi, passare in poche ora in modalità ‘agile’, senza perdere il contatto ma anzi rimotivando i dipendenti, e fare della formazione una leva per guardare al futuro, puntando su nuove competenze. A portare le loro testimonianze sono stati i manager di alcune importanti aziende nella prima giornata della 12ma edizione del Forum Risorse Umane. Ad aprire la tre giorni di ‘maratona digitale’ il dibattito, moderato da Federico Luperi (direttore Innovazione & Nuovi Media Gmc-Adnkronos), sul tema ‘Le skill del futuro: le leve della talent attraction e della formazione per far ripartire il paese’.
“In un’azienda come Amplifon, con 17mila persone distribuite in 29 paesi, e in un momento in cui i manager si sono trovati a prendere decisioni veloci in uno scenario che cambiava continuamente, il punto di riferimento importante è stato il nostro sistema di valori, di cultura aziendale che proprio in momenti di stress rivela la sua solidità”, ha affermato Gherarda Levati, Global Senior Hr director di Amplifon.
“E uno degli elementi chiave della nostra cultura aziendale – ha proseguito – è proprio la formazione, su cui investiamo 10 milioni di euro all’anno e 400mila ore. La formazione è una leva importante, che ci permette di lavorare in modo che i cambiamenti possano essere vissuti come costitutivi del sistema e di sviluppare le competenze necessarie per traghettare l’azienda verso nuove sfide. Per questo, abbiamo lanciato la Global learning Academy, una piattaforma digitale ma soprattutto un modello di formazione che si basa su alcune competenze che riteniamo fondamentali per il futuro e che sono iperfunzionali ma anche interpersonali. Fondamentale è il digital empowerment, dove i giovani talenti diventano agenti del cambiamento: la padronanza del digitale fa emergere le capacità dell’individuo”.
A portare la testimonianza di Assicurazioni Generali è stato Raffaele Mizzau, Hr Director, Group Head Office & Global Business Lines: “Per gestire il turnover abbiamo scelto la continuità. Lavorando su scala internazionale, le modalità di lavoro virtuali erano già realtà per noi. Nello staffing, eravamo in una modalità mista e questo ha voluto dire moltiplicare gli strumenti in modo da portare i processi di reclutamento interamente sul digitale, facendo tesoro delle esperienze già fatte prima”.
“Quello che ha presentato criticità – ha ammesso – è stato l’onboarding delle persone in ingresso: abbiamo cercato di trasferire a distanza il programma di onboarding che abbiamo. Inoltre, abbiamo prodotto moduli formativi su piattaforma Welearn; fondamentale nella fase iniziale è stato il ruolo del tutor. Abbiamo evitato anche il ritiro in azienda degli strumenti necessari creando soluzioni per rendere operative le persone anche senza entrare in azienda”.
Se si pensa, in ottica futura, a come passare dal ‘remote’ allo smart working, ha spiegato, “la chiave è la cultura, i comportamenti che vengono trasformati: dobbiamo evitare di trasferire semplicemente le attività dall’ufficio a casa e modificare l’approccio; serve maggiore presa in carico, il lavoro a distanza è qualcosa di veramente tuo”.
Sull’approccio culturale ha insistito anche Anna Saccon, Hr Director di Bosch Rexroth Italia: “Abbiamo lavorato tantissimo con tutto il management, nella logica di prendere coscienza di chi siamo come gruppo e quali valori esprimiamo in momenti di crisi come questo. Abbiamo fatto due survey, su dipendenti e manager, e ne è emersa una comunanza nel sentirsi fortemente squadra; inoltre le persone si sono spinte per migliorare l’efficienza dei processi, un’attitudine più imprenditoriale che ha bypassato barriere e burocrazia, collaborando come team in modo più semplice. Insomma, ci siamo scoperti meglio di come eravamo”.
“Oggi stiamo cercando – ha sottolineato – di tenere alti i valori che abbiamo espresso. Lavoriamo sul tema dell’efficienza e della gestione del quotidiano. Costruiamo un nuovo setting per usare al meglio gli strumenti di comunicazione nella logica di lavorare tutti meglio”.
“Avevamo già investito molto nel digitale – ha ricordato – e già sperimentato il lavoro da remoto; oggi il passo in più è la capacità di lavorare in modo asincrono: si usano così strumenti in modo più sofisticato e flessibile”.
Come ha spiegato Marina Pastorelli, Associate Partner Talent Attraction Kpmg, “tutte le aziende hanno messo mano alle strategie di recruiting. Il remote working ha aperto spazi nuovi nella ricerca di potenziali talenti. Si supera il concetto di workplace. I Ceo per la prima volta hanno visto la minaccia per la tenuta dell’organizzazione e adesso hanno la consapevolezza, sanno prendere decisioni velocemente. Ma si deve migliorare il livello di collaborazione all’interno dell’organizzazione, abbattendo gerarchie e muri”.
“Questi processi – ha rimarcato – hanno bisogno di essere accompagnati da una strategia chiara. E il focus è sulle risorse umane, è importante rafforzare il concetto di fiducia nell’organizzazione e nei leader. Occorre anche reinventare le relazioni con il personale, tenendo presente che il rapporto tra workplace e workforce non sempre coincide”.
Quanto alle skill emergenti, ha osservato, “sicuramente quelle cosiddette ‘hard’ sono riferite al mondo It e digitale, ma altrettanto importanti sono quelle ‘soft’, che vuol dire un mindset aperto all’innovazione e alla sperimentazione, autoconsapevolezza, empatia”. “Oggi – ha aggiunto – si cercano i giovani che hanno già soft skill come attitudini personali, verificandone il fitting con la cultura aziendale, mentre le hard skill poi si possono trasmettere”.
A dirsi positivo nella diversità del futuro che ci attende è stato Dario D’Odorico, senior director di Italy Indeed: “Dobbiamo sfruttare una situazione di necessità per tirare fuori il meglio. Digitalizzazione e smart working sono cambiamenti soprattutto culturali, verso cui dobbiamo essere pronti”. E ha ricordato che per Indeed il focus è sempre stato quello delle persone al centro: “Per noi i candidati sono al centro e lo sforzo tecnologico è proprio quello di permettere alle persone di fare quello che sanno fare meglio”.
“All’inizio di questa crisi – ha detto – abbiamo offerto nuovi servizi, consulenze, consigli, per permettere ai candidati di essere trovati facilmente dalle aziende e anche alle aziende stesse abbiamo offerto tavole rotonde e format di talent day virtuali. A dicembre lanceremo la Virtual Interview Platform come prodotto unico per fare le interviste”.
E dal suo osservatorio privilegiato sul mercato del lavoro, D’Odorico non ha dubbi: “In Italia siamo avanti: il calo registrato negli annunci è molto più contenuto rispetto ad altri paesi e si è già dimezzato rispetto alla prima ondata della pandemia: il mese scorso eravamo intorno al 26% in meno rispetto allo stesso periodo dello scorso anno”. Dunque, il messaggio lanciato da Indeed è sicuramente di ottimismo: “Se ci mettiamo in gioco e partiamo da noi stessi – ha concluso D’Odorico – possiamo essere positivi per il futuro”.